Avocat Droit du Travail Lille - Me Florine Michel
4.8
Avocat Droit du Travail Lille - Me Florine Michel 4.8
GERALDINE CATRY
18 novembre, 2020, 8:25
Sophie Bele
15 novembre, 2020, 8:54
Antoine Dufour
15 novembre, 2020, 8:07
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Aurélie Damon
13 novembre, 2020, 5:14
marion ghys
13 novembre, 2020, 4:58
Léa delval
13 novembre, 2020, 4:15
Celine Flament
24 octobre, 2020, 9:48
charles hubben
18 septembre, 2020, 12:54
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Sylvain Gressier
14 février, 2020, 4:57
Sabrina Gautier
30 janvier, 2020, 6:33
Rapidité et efficace (Translated by Google) Speedy and efficient
Mick T
14 janvier, 2020, 1:06
Eric Delhaye
14 juin, 2018, 5:39
Avocate disponible, morale,responsable et abordable! Allez y les yeux fermés (Translated by Google) Available, moral, responsible and affordable lawyer! Go there with your eyes closed
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Maître Florine Michel
Avocat au Barreau de Lille
 




   L’obligation vaccinale, pour qui, à partir de quand et quelles sanctions ?





 

Champ d’application

La loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire dresse deux listes de professionnels soumis à l’obligation vaccinal :

  • Personnels travaillant dans les établissements de santé, centres et maisons de santé, centres et équipes mobiles de soins, services de prévention et de santé au travail, établissements et services qui accueillent des personnes âgées, professionnels de santé, psychologues, sapeurs-pompiers, etc…


Une exception subsiste pour les salariés chargés uniquement de l'exécution d'une tâche ponctuelle au sein de ces locaux.

  • Personnels travaillant dans des Etablissements Recevant du Public (ERP) lorsque la gravité des risques de contamination en lien avec l’exercice des activités qui y sont pratiquées le justifie (notamment au regard de la densité de la population observée ou prévue). Il s’agit notamment des activités de loisirs, activités de restauration commerciale ou débit de boisson à l’exception de la restauration collective, vente à emporter, et restauration professionnelle routière et ferroviaire, foires, séminaires et salons professionnels, grands magasins et centres commerciaux, au-delà d’un seuil défini par décret, lorsque leurs caractéristiques et la gravité des risques de contamination le justifient, etc…
     

Dates d’application

  • Salariés travaillant dans les établissements de santé et autres établissements susmentionnés

 

  1. A compter du 9 août et jusqu’au 14 septembre 2021 inclus, ils devront être en mesure de présenter, à défaut d’une preuve de vaccination ou d’un certificat de rétablissement, un test négatif au Covid-19 pour continuer à exercer leur activité.

 

  1. Ensuite, la vaccination sera rendue obligatoire pour ces professionnels, sauf contre-indication médicale, à partir du 15 septembre 2021.

 

  1. Cependant du 15 septembre 2021 et jusqu’au 15 octobre 2021 inclus, seront autorisés à exercer leur activité les professionnels concernés ayant reçu 1 dose du vaccin sur 2 (dans le cadre d’un schéma vaccinal à 2 doses) + présentant un test négatif au Covid-19.


    4. Puis, à compter du 15 octobre 2021, les professionnels concernés devront obligatoirement être vaccinés.

  • Salariés travaillant dans les ERP

L’ensemble des dispositions relatives à l’obligation vaccinale seront applicables à ces salariés à compter du 30 août 2021.
Ils devront donc présenter soit :

  • Un examen de dépistage négatif,

  • Un justificatif de statut vaccinal,

  • Ou un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination à la covid-19.

À défaut de pouvoir :

  • En tant que personnel d’un établissement de santé (ou autres établissements),

    • Présenter une preuve de vaccination complète OU un test négatif (renouvelé à chaque fin de validité) dès le 7 août 2021 ;

    • Présenter au moins une dose de vaccination sur deux + un test négatif dès le 15 septembre 2021 ;

    • Présenter une preuve de vaccination complète dès le 15 octobre 2021 ;

  • Ou présenter un des trois documents requis en tant que personnel d’un ERP,


Les salariés concernés pourront être suspendus.

La suspension :

  • Exclut le versement de la rémunération ;

  • N’est pas considérée comme du temps de travail effectif pour les congés payés et l’ancienneté ;

  • Ouvre toujours droit au bénéfice de la mutuelle d’entreprise.


En cas de défaillance du salarié à l’une de ces dates, l’employeur devra notifier le jour-même à son salarié la suspension de son contrat de travail. Cette suspension prendra fin dès que l’intéressé produira les justificatifs requis.

Le salarié est ensuite convoqué à un entretien, qui a lieu au plus tard dans un délai de 3 jours suivant la suspension, dans le but d’examiner les possibilités de régulariser la situation (notamment les possibilités d'affectation temporaire au sein de l'entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation).

Les salariés peuvent solliciter dans un premier temps, avec l’accord de l’employeur, la pose de leurs jours de congés payés et jours de repos conventionnels. A défaut, il se verront notifier une suspension non rémunérée de leurs contrats de travail jusqu’à régularisation de leurs situations.

Par ailleurs, il est prévu que lorsqu’un professionnel de santé ne peut plus exercer son activité depuis plus de 30 jours, son employeur doit en avertir le Conseil national de l’ordre dont il relève.

Il convient de préciser que si le salarié ne respecte toujours pas son obligation vaccinale, cela ne pourra pas pour autant constituer un motif justifiant la rupture de son contrat de travail.

En revanche, et pour les salariés travaillant dans les établissements de santé (ou autres établissements susvisés), le contrat d’un salarié en CDD prend fin si le terme intervient pendant la période de suspension.

Enfin, les salariés doivent bénéficier d'une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination ou pour accompagner leurs enfants à ces rendez-vous (rendez-vous n’entrainant aucune diminution de la rémunération et assimilé à une période de travail effectif).

Responsabilités de l’employeur et sanctions

D’une part, la loi consacre la pleine responsabilité de l’employeur quant au contrôle de cette obligation vaccinale à l’égard de ses salariés, sous peine d’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (pouvant aller jusqu’à 1.500 euros d’amende, portée à 9.000 euros et à un an d’emprisonnement en cas de récidive).  
 
D’autre part, une procédure d’information et de consultation du CSE au titre de la marche générale de l’entreprise est prévue pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
L’employeur est ainsi tenu d’informer sans délai et par tout moyen le CSE des mesures de contrôle mises en œuvre au sein de l’entreprise pour faire respecter les dispositions relatives au passeport sanitaire et à l’obligation vaccinale.
L’avis du CSE peut néanmoins intervenir après la mise en œuvre effective des mesures de contrôle et, au plus tard, dans un délai d’un mois suivant la communication des informations par l’employeur.

 

(LOI n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire)

Article publié le 27 août 2021





          




   L’extension de la durée du congé paternité : de 14 à 28 jours !
 




À compter du 1er juillet 2021, la durée du congé pour le père (ou le second parent) d'un enfant à naître (ou adopté) passe de 14 à 28 jours, dont 7 jours obligatoires.


Avant cette réforme, le congé paternité n’avait pas évolué depuis sa mise en vigueur il y a 18 ans.

Les bénéficiaires ?

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant s'applique à l'ensemble des salariés, quel que soit le type de contrat de travail.
Le bénéfice du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert sans condition d'ancienneté dans l'entreprise :
  • Au père salarié ;
  • Le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère, ou la personne salariée liée à elle par un Pacs.
Durée du congé ?

Le père dispose :
  • D’un congé légal de 3 jours accordé à la naissance d'un enfant ;
  • D'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'une durée de 25 jours calendaires à compter du 1er juillet 2021 ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.  
Il dispose au total de 28 jours de congé.

NB : Le congé est calculé en jours calendaires, comprenant dès lors les jours fériés, les samedis et les dimanches.

Plus précisément, le congé de paternité est composé :
  • D’une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours = 7 jours de repos obligatoires pendant lesquels il est strictement interdit d’employer le salarié ;
  • D’une période facultative de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples).
La période facultative de 21 jours peut être accolée au congé de naissance et à la période obligatoire de 4 jours précitée, ou être prise ultérieurement, dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

Les démarches ?


Le salarié doit informer son employeur, et ce sans condition de forme :
  • De la date prévisionnelle de l'accouchement au moins 1 mois avant celle-ci ;
  • Des dates de prise du congé ;
  • De la durée du congé ou, s'il fractionne son congé, des durées des périodes de congés, au moins 1 mois avant le début de chacune des périodes.
Si l'enfant nait avant la date prévisionnelle d'accouchement et que le salarié souhaite débuter la (ou les) période(s) de congé au cours du mois suivant la naissance, il en informe l'employeur sans délai.

Indemnisation ?
  • Les 3 jours du congé de naissance sont à la charge de l'employeur.
  • Les 25 jours restants sont indemnisés par la Sécurité sociale.

(Décret 2021-574 du 10-5-2021)

Article publié le 3 août 2021







 


    Quelle est l'étendue et la durée de la protection de la femme enceinte et de la salariée qui adopte un enfant ?



Pour bénéficier de la protection liée à la grossesse et à la maternité, la salariée doit envoyer à l'employeur un certificat médical attestant de sa grossesse et mentionnant la date présumée d'accouchement ou la date effective de celui-ci.

A défaut d’avoir effectué cette démarche, les dispositions légales prévoient une possibilité d'annulation du licenciement lorsque la grossesse est révélée dans les 15 jours qui suivent la notification de celui-ci. La salariée doit, dans ce délai, adresser à son employeur le certificat médical justifiant de sa grossesse.

La grossesse médicalement constatée, le congé de maternité ou le congé d'adoption puis les 10 semaines qui suivent ce congé sont des périodes protégées :
  • Avant la date légale du congé de maternité : le licenciement d'une femme enceinte est possible, mais uniquement si la salariée a commis une faute grave ou s'il est impossible de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ;
  • Durant le congé légal de maternité ou d'adoption, et pendant les congés payés pris immédiatement après celui-ci, la protection contre le licenciement est absolue: l'employeur n'a pas le droit de licencier la salariée, quel qu'en soit le motif, ni même de prendre des mesures préparatoires au licenciement. En revanche, cette protection absolue ne joue pas pendant le congé conventionnel succédant au congé légal de maternité, excepté lorsqu'une disposition conventionnelle le prévoit expressément.  
  • Pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé légal de maternité ou d'adoption : le licenciement n'est possible qu'en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, l'accouchement ou l'adoption.
L'interdiction de licencier la femme enceinte s'applique en cas d'interruption de grossesse. Elle prend fin à la date de l'intervention.

En revanche, la protection ne joue pas pendant la période d'essai et ne fait pas obstacle à l'échéance d'un contrat à durée déterminée.


Article publié le 15 juillet 2021


   


  

  La protection du père dans la période suivant la naissance de son enfant ne fait pas obstacle aux
  actes préparatoires à son licenciement.




De même que pour la mère, l’article L. 1225-4-1 du Code du travail pose l’interdiction de licencier le père durant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.

La seule exception réside dans l’existence d’une faute grave ou dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail dès lors qu’il s’agit d’un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Toutefois, cette règle d’ordre public n’empêche pas d’effectuer des actes préparatoires au licenciement.

En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, par un arrêt du 30 septembre 2020, que n’encourait pas la nullité un licenciement prononcé alors que la convocation à entretien préalable avait été envoyée pendant la période de protection.

(Cass. Soc. 30 septembre 2020, n°19-12.036, FS-P+B)


Article publié le 2 juillet 2021





 
   

   
   Le fait de conserver son téléphone professionnel durant la pause afin d’être joignable à tout moment ne           
   caractérise pas du temps de travail effectif !



Arrêt intéressant de la Cour de cassation concernant l'obligation de port du téléphone professionnel durant la pause :

La cour d'appel avait jugé que dès lors que l'employeur exigeait que les salariés conservent leur portable professionnel dans tous leurs déplacements internes sur le site « afin d'être joignables à tout moment » pour pouvoir répondre à une information urgente à transmettre au transporteur pour les livraisons, cela constituait du temps de travail effectif.

La Cour de cassation censure l'arrêt. Elle considère que les juges ne caractérisent pas en quoi les salariées étaient, durant les temps de pause, à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juin 2021, 19-15.468 19-15.469 19-15.473)


Article publié le 24 juin 2021



 
Florine Michel
Votre avocat au Barreau de Lille (59800).
Droit du travail – Employé / Employeur, droit civil, droit de la sécurité sociale
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